Scritto da: Avvocato Sarah Barickman
Seconda parte di una serie in due parti che esplora l'impatto del nuovo CHOICE Act della Florida sull'applicazione delle clausole restrittive e cosa dovrebbero sapere i datori di lavoro quando la legge entrerà in vigore.
Nella prima parte di questa serie, abbiamo delineato le caratteristiche principali del nuovo Contracts Honoring Opportunity, Investment, Confidentiality and Economic Growth Act (il "CHOICE Act") della Florida. Questo approfondimento si concentra sulle domande pratiche che i datori di lavoro si pongono già nel valutare l'implementazione e l'applicazione degli accordi coperti dal CHOICE Act.
Chi è coperto e chi no
Il CHOICE Act si applica solo ai "dipendenti coperti", definiti come lavoratori con redditi elevati che percepiscono più del doppio dello stipendio medio annuo della contea della Florida di riferimento. È importante sottolineare che gli operatori sanitari sono espressamente esclusi dal campo di applicazione della legge e rimangono soggetti alle vigenti leggi sulla non concorrenza della Florida.
Requisiti dell'accordo e opzioni strategiche
Per beneficiare delle tutele rafforzate previste dalla legge, un accordo di non concorrenza deve essere redatto per iscritto, non può avere una durata superiore a quattro anni e deve includere una comunicazione scritta del diritto del dipendente di avvalersi di un consulente legale, insieme a un periodo minimo di sette giorni per la revisione. Gli accordi che non soddisfano questi requisiti non beneficeranno delle presunzioni favorevoli previste dalla legge.
Il CHOICE Act riconosce formalmente anche gli accordi di "garden leave", che consentono ai datori di lavoro di mantenere i dipendenti in busta paga fino a quattro anni dopo le dimissioni o il preavviso di licenziamento, impedendo loro di lavorare altrove. Questi accordi possono offrire ai datori di lavoro un maggiore controllo, in particolare per ruoli dirigenziali o altamente sensibili.
Flessibilità di applicazione e limiti rimanenti
Gli accordi coperti beneficiano di significativi vantaggi in termini di applicazione, tra cui l'eliminazione delle limitazioni geografiche e la possibilità per i datori di lavoro di ridurre unilateralmente la durata dell'accordo con un preavviso scritto di almeno 30 giorni. Tuttavia, se un accordo non rientra nei requisiti previsti dal CHOICE Act, sarà regolato dalla vigente legge della Florida sui patti restrittivi, che impone limiti più severi e pone l'onere della prova direttamente a carico del datore di lavoro.
Conclusione
Il CHOICE Act offre opportunità significative per i datori di lavoro, ma solo laddove gli accordi siano attentamente redatti e implementati in modo strategico. I datori di lavoro dovrebbero esaminare i modelli, valutare l'idoneità dei dipendenti e consultare un consulente legale per garantire la conformità e massimizzare l'applicabilità nell'ambito del quadro normativo in continua evoluzione sulla non concorrenza della Florida.
Sarah Barickman è un partner di Barakat + Bossa PLLC, dove fornisce consulenza ai datori di lavoro su un'ampia gamma di questioni relative al lavoro e all'occupazione, tra cui la conformità salariale e oraria, la classificazione dei dipendenti, le politiche aziendali e le questioni normative relative all'occupazione. È possibile contattarla all'indirizzo sbarickman@b2b.legal.
Questo articolo ha lo scopo di fornirvi informazioni generali sul CHOICE Act della Florida, ma il suo contenuto non costituisce una consulenza legale specifica. Per una consulenza personalizzata sulla vostra situazione, contattate direttamente il nostro team.
